Как мотивировать сотрудников: 8 рабочих способов
Малый бизнес зачастую проигрывает по привлекательности корпорациям. Это сильно отражается на мотивации сотрудников. Предприниматели обычно не могут предложить персоналу добровольное медицинское страхование, дотации на обеды в офисе или корпоративный транспорт. Многомиллионные корпоративы тоже не по карману. Да и зарплата в таких организация в большинстве случаев не может конкурировать со ставками в крупном бизнесе.
Между тем, именно хорошее материальное вознаграждение (высокую зарплату, премии, бонусы), а также соцпакет работники назвали основными мотиваторами, согласно недавнему исследованию НАФИ.
Казалось бы – одни минусы? Как же предпринимателю мотивировать свой небольшой коллектив? Все-таки сотрудники – не ослики, и морковка (то есть мотивация) должна быть вполне реальной и досягаемой.
На самом деле, для организаций малого бизнеса существует множество способов не только вдохновить уже работающих сотрудников на трудовые подвиги, но и сделать так, чтобы кандидаты выстроились в очередь на собеседование. То, что невозможно в корпорациях, с легкостью воплощается в маленьких фирмах. Рассказываем 8 интересных способов, которые точно работают. Как думаете, какой из них самый важный?
Содержание статьи
«Волшебные морковки» малого бизнеса. 8 способов мотивации сотрудников в малом бизнесе
1. Локация – где угодно
В больших офисах бизнес-процессы жестко регламентированы: присутствие на рабочем месте обязательно. Иначе проконтролировать огромный коллектив просто невозможно. В малом бизнесе эффективность как общих процессов, так и конкретного сотрудника видна четко. Да и вся работа направлена на достижение результата, а не на имитацию бурной деятельности.
Разрешите сотрудникам, если их деятельность это допускает, работать удаленно часть времени или постоянно. Рабочие часы также можно с легкостью двигать. Особенно это удобно для компаний, чей бизнес связан с интернет-технологиями. Бывают и совсем оригинальные случаи, когда переезжает и работает удаленно почти весь офис. Например, известный агрегатор авиабилетов Aviasales несколько лет назад перенес головной офис в Тайланд. На остров Пхукет переехала большая часть сотрудников. Однако часть команды осталась в России работать удаленно.
2. Лучший пример – свой
Можно сколько угодно наставлять сотрудников рассказами про идеальный рабочий день и эффективность. Но стоит хотя бы иногда показывать все это своим примером. Поменяйтесь местами со своими подчиненными, например, на один день. Так вы не только покажете им всю теорию на личном примере, но и сами почувствуете, какие проблемы есть в рабочем процессе.
Один из пользователей сервиса ПланФакт, успешный франчайзи Додо пиццы Владимир Горецкий, и его топ-менеджеры мотивируют своих сотрудников так: они периодически встают за кассы и занимаются развозом горячей пиццы, а рядовые сотрудники в это время идут на шашлыки.
3. Материальная мотивация сотрудников – возможно
Небольшие зарплаты в малом бизнесе можно компенсировать по-другому. Если человек привлекается на ключевую позицию или рядовой работник придумал и внедрил идею, которая вывела компанию на качественно новый уровень, то таких сотрудников можно поощрять с помощью участия в капитале компании. В стартапе мощным инструментом мотивации может быть опцион – получение права на покупку доли организации по фиксированной цене. Таким образом ключевой сотрудник будет лично заинтересован в интенсивном и успешном развитии проекта.
4. Лучшим – дополнительный отгул
Прекрасным нематериальным стимулом за хорошо реализованный проект может стать дополнительный (оплачиваемый) отгул или даже отпуск. Мотивируйте сотрудников отдыхом! Так компания ничего не теряет, а даже выигрывает, потому что дает возможность талантливому человеку передохнуть, собраться с мыслями и в итоге стать еще эффективнее.
5. Опыт и самореализация – бесценно
Приятно, что есть огромное количество сотрудников, которые преследуют не только и не столько материальные цели. Быстрое получение необходимого опыта, возможность придумывать и реализовывать свои собственные проекты, а не «спущенные сверху» – вот что часто манит амбициозных и активных людей в стартапы, а сотрудников маленьких компании мотивирует работать на износ. В конце концов, легендарная корпорация Apple родилась в гараже, где Стив Джобс собрал свой первый компьютер на продажу.
6. Профессионалам – быстрая карьера
Талантливые и активные люди в небольшой фирме имеют куда больше шансов продвинуться, чем в корпорации. В крупной компании над ними уже будут стоять 2-3 промежуточных начальника, а деятельность давно и четко регламентирована. Даже относительно скромного повышения должности можно ждать годами. Многие опытные специалисты совершенно осознанно меняют теплое место в корпорации на стартап или малый бизнес в надежде быстро вырасти. И многим это удается. Возможно, вам стоит искать именно таких профессионалов?
7. Эксперту – известность
8. Семейная атмосфера – самое важное
Большинство сотрудников в малых организациях ценят свою компанию именно за теплую семейную атмосферу и ни за что не променяют ее на однообразные бесчувственные опенспейсы корпораций. Большие зарплаты здесь роли не сыграют. Поэтому заботиться о моральном состоянии коллектива нужно постоянно и трепетно. Очень многое зависит от личности людей. Поэтому подбор сотрудников – важный момент. Кроме профессиональных качеств стоит обращать особое внимание на бесконфликтность и порядочность.
Не стоит пренебрегать корпоративами и традициями. Даже если у организации нет на это бюджета, а бизнес-стратегия меняет направление как флюгер в бурю. Выйти на шашлыки летом, подарить дамам цветы на 8 Марта, периодически вешать портрет лучшего сотрудника – такие способы работы с настроениями не потребуют много денег и принесут радость в коллектив.
Оригинальных способов мотивации сотрудников в малом бизнесе можно придумать еще бесконечное множество. Для каждой организации они индивидуальны. Мы не призываем вас увезти коллектив в Тай (хотя… подумайте). И не агитируем лично стоять у кассы. Но, пожалуй, стоит делать все возможное, чтобы в команде была спокойная и дружественная атмосфера. Это действительно то, что сплотит коллектив и сделает его невероятно продуктивным. Успехов!
Мотивация и стимулирование трудовой деятельности персонала в сфере строительства
Рубрика: Экономика и управление
Дата публикации: 09.11.2018 2018-11-09
Статья просмотрена: 996 раз
Библиографическое описание:
Мосеев, А. В. Мотивация и стимулирование трудовой деятельности персонала в сфере строительства / А. В. Мосеев. — Текст : непосредственный // Молодой ученый. — 2018. — № 45 (231). — С. 89-91. — URL: https://moluch.ru/archive/231/53674/ (дата обращения: 17.12.2021).
В статье рассматриваются такие термины управления персоналом, как «мотивация» и «стимулирование» трудовой деятельности. Раскрываются методы мотивации персонала в строительной организации. Определяются ключевые концепции, назначение мотивации и стимулирования.
Ключевые слова: мотивация, стимул, мотив, строительство, персонал, управление персоналом, руководитель, методы стимулирования, трудовая деятельность, поощрение.
Мотивация интерпретируется как одно из ключевых понятий в теории управления персоналом, так как вызывает желание у персонала трудиться и параллельно приводит к удовлетворению различных потребностей работников, а следовательно — к достижению целей, которые организация ставит перед собой. Мотивация — это совокупность стойких мотивов, определяемых характером личности, её деятельностью. Если рассмотреть мотивацию с точки зрения трудовой деятельности, то трудовая мотивация представляет собой процесс стимулирования отдельного работника или команду к деятельности, направленной на достижение целей организации, к продуктивному выполнению принятых решений или намеченных работ [1]. Под работником подразумевается сотрудник как важное звено в цепях структуры организации.
Стимул — побудительная причина поведения, заинтересованность в совершении чего-либо [2]. В то же время стимулирование труда, или же трудовое стимулирование, как и трудовая мотивация, являет собой совокупность действий, процессов, но направленных в большей степени на удовлетворение материальных потребностей человека. Если выразиться иначе, то мотив — это своеобразный толчок, способствующий действовать ради достижения цели, которая соответствует внутреннему состоянию человека, тогда как стимул — желаемый объект. То есть, можно сделать вывод, что мотивация — внутренний процесс, а стимулирование — внешний.
С точки зрения управления персоналом, мотивация как функция управления реализуется через комплексную систему стимулов, т. е. действия работников должны способствовать появлению положительных или отрицательных последствий для него, чтобы удовлетворить потребности человека, или достигнуть определённых целей. Для достижения наибольшей эффективности рабочего процесса руководителям организации как управленческому звену следует тщательно формировать мотивацию персонала, иметь представление о том, как достичь необходимой эффективности управления этим процессом, учитывая целевой фактор.
В настоящее время наиболее акцентировано внимание на двух видах мотивационных теорий — это содержательные и процессуальные концепции мотивации. К содержательным теориям мотивации можно отнести внутреннее побуждение индивида, заставляющее действовать определенным образом в предлагаемых обстоятельствах, а не иначе.
Подобные теории основываются на потребностях человека. Касаемо процессуальных теорий мотивации, то такие теории основываются на поведении людей с учетом их восприятия и познания, другими словами, описывают непосредственно процесс мотивации [3].
Всякая организация, занятая с сфере строительства для выживания в условиях на рынке вынуждена непрерывно прогрессировать. Механизм прогресса достаточно прост: ставятся цели, выявляются проблемы, принимаются и внедряются управленческие решения. Следовательно, каждую проблему в организации можно и нужно решать, а затем и поддерживать функционирование, с помощью организационно-управленческих инструментов (планирование, контроль, корректировка и т. п.). Но у этих способов есть большой недостаток, решение вопросов в такой последовательности происходит очень медленно. Руководителей строительных организаций такой темп не устраивает, и предприятие не успевает адаптироваться к внешним рыночным изменениям.
Для более быстрого решения проблем или задач в процесс включаются мотивационные факторы. Однако есть одно большое «но», мотивация, ориентированная на решение конкретной проблемы, до и после её решения переключается на другие проблемы, уступая «поле битвы» новым организационным и управленческим процессам. Следовательно, мотивация персонала — фактор временный. Это объясняется тем, что рынок строительства нестабилен и напрямую зависит от Заказчика и предоставляемого им объёма работ.
Большинство руководителей строительных организаций используют материальное и нематериальное стимулирование. Во многих ситуациях, нематериальное стимулирование требует денежных затрат, например: подарки, поздравление, грамоты, престижные командировки, личный автомобиль, учёба и курсы по повышению квалификации, и т. п.). Но очень важно разделять эти два вида стимулирования, так как для нематериального стимулирования огромное значение имеет сама ситуация, в которой эти стимулы реализуются. Это, в свою очередь, требует специальной квалификации руководителей, которые должны уметь выбрать соответствующий сценарий, провести, при необходимости, репетиции и, в конце концов, сыграть премьеру.
К материальному же стимулированию, как было обозначено выше, относятся премии и надбавки различного рода, когда работник получается поощрение только в денежном виде. В остальных случаях речь идет о нематериальном стимулировании.
В системе мотивации не рекомендуется применять наказания. Такой способ мотивации в строительстве считается нерентабельным. Во-первых, даже опытные психологи, а также руководители организаций, не могут точно дать прогноз по поведению человека, который подвергается наказанию. Наказывая работника, руководитель хочет добиться от него определенного результата, но не всегда этот результат приходят в ожидаемом виде. Зачастую руководители оказываются в неловком положении, т. к. знают, что реакция работника на наказание непременно последует, но какая — он предугадать не в силах.
Во-вторых, как говорил Э. У. Деминг, в большинстве случаев (по статистике более 96 %) мы наказываем не того, кто это заслужил [4].
При анализе причин брака в строительстве, постоянно указывается на такие причины, как плохо организованное рабочее место, отсутствие в полном объеме исходных данных для проектирования, неактуализированные нормативные документы, недостаточная квалификация монтажных бригад и т. п. Также в некоторых случаях сюда можно отнести низкий уровень планирования работ, применение устаревшего оборудования, использование нелицензионных компьютерных программ, плохую систему повышения квалификации и т. п. Устранение всех этих причин — задача, в первую очередь, руководителей, а не исполнителей. Руководитель единолично принимает окончательное решение при выборе работника на определенную должность с ее функциональными должностными обязанностями и задачами, предоставляя работнику всё необходимое для выполнения полученных заданий.
Таким образом, мотивация и стимулирование играет огромную роль для руководителей разного уровня в процессе управления персоналом. Руководству строительной организации для повышения эффективности труда, следует чётко ставить задачу перед сотрудником, обозначать цели организации, планировать мероприятия по стимулированию и мотивированию в зависимости от внутренних и внешних факторов. И, что тоже немаловажно, руководитель должен быть примером для своих подчинённых, избегать ошибок, а если ошибки допускаются, грамотно из них выходить из сложившихся положений без ущерба для компании, персонала и своего имиджа
Создание эффективной системы мотивации персонала в строительной организации
Рубрика: Экономика и управление
Дата публикации: 04.12.2015 2015-12-04
Статья просмотрена: 2926 раз
Библиографическое описание:
Ларина, А. А. Создание эффективной системы мотивации персонала в строительной организации / А. А. Ларина. — Текст : непосредственный // Молодой ученый. — 2015. — № 23 (103). — С. 583-586. — URL: https://moluch.ru/archive/103/23989/ (дата обращения: 17.12.2021).
Нестабильность экономической ситуации в Российской Федерации создает необходимость постоянного совершенствования инструментов мотивации для всех категорий работников.
Создание эффективной системы мотивации персонала приобретает особую актуальность в сфере строительного бизнеса. Мотивация персонала строительного предприятия способствует повышению эффективности работы целого комплекса, что, тем самым, приводит к улучшению качества оказываемых работ и услуг.
Формирование системы мотивации персонала предполагает проведение работы в двух направлениях.
Первое направление — создание благоприятных условий труда. Сюда можно отнести такие факторы, как привлекательность работы, психологический климат в организации, возможность профессионального роста, личностного развития работника, создание оптимального рабочего места. Перечисленные факторы имеют косвенное значение на мотивацию персонала.
Второе направление — система непосредственного воздействия на производственное поведение работников. К данной группе относятся различные виды материального и нематериального поощрения работников. В частности, это премии, доплаты, бонусы, похвала начальства, продвижение по службе, страхование и другие.
Следует отметить, что система мотивации каждой конкретной организации должна быть уникальной и разрабатываться с учетом специфики деятельности данного хозяйствующего субъекта.
В научной литературе авторами разрабатывалась система мотивации персонала, которая была бы актуальна в любой строительной организации [2]. Для этого предполагается использование ряда управленческих технологий.
Технология «компенсационный пакет» предполагает мотивацию работников через открытую систему оплаты труда, через привязку компенсационного пакета к индивидуальным показателям эффективности.
Стимулировать нужно тогда, когда работник превышает установленные должные обязанности по объему срокам или качеству; работник предлагает улучшение регламентов для выполнения заданий; работник по собственной инициативе берет на себя выполнение дополнительных обязанностей.
Данная технология предусматривает проведение таких мероприятий, как дополнительная денежная выплата, оплата мобильной связи, страхование жизни работников, скидки на покупку продукции организации.
Технология «подготовка и развитие персонала» включает следующие мероприятия: курсы целевого назначение, возможность обучения в системе корпоративного обучения, участие в тематических конференциях, бизнес — тренинги, возможность стажировки в различных городах и странах, обмен опытом со специалистами, работающими в филиалах предприятий, в других организациях.
Технология «управление карьерой» в качестве ключевых мероприятий предусматривает вертикальный и горизонтальный карьерный рост, составление индивидуального плана развития карьерой, возможность войти в кадровый управленческий резерв.
Технология «оценки персонала» предполагает формирование аттестационной комиссии, разработку положений об аттестации сотрудников, объективная оценка работы специалиста, конкурс на звание лучшего работника предприятия, размещение фотографии на доске почета и т. п.
Технология «интеграции в корпоративную среду»: корпоративный отдых на базе отдыха, совместные походы в рестораны, политика открытых дверей с возможностью обратиться к руководителю с проблемой.
Технология «делегирования полномочий» включает вовлечение специалистов в процесс разработки и принятия управленческих решений, возложение ответственности, приглашение на переговоры с контрагентами, включение в состав групп, занимающихся развитий направлений деятельности, возможность проводить исследования, предлагать разработки.
Технология «командообразования» нацелена на формирование команды и предполагает использование таких инструментов, как конкурс на лучший отдел, возможность командным составом проводить исследования, внедрять свои результаты и разработки на базе предприятия.
Технология «целеполагание» включает инструменты поощрения инициативы и креативности персонала с помощью предоставления возможности участвовать в разработке программ по оптимизации затрат, повышению эффективности деятельности, способах решения организационных проблем.
Для получения наибольшей эффективности следует использовать системный подход к мотивации персонала.
Системный подход к мотивации персонала основанна всестороннем учете психологических принципов мотивационного процесса индивидуальной и групповой деятельности, а также действенных методах мотивации привлечения, удержания и эффективного труда [5].
Системный подход в мотивации предполагает использование всех видов мотивации в комплексе.
При этом, можно выделить три взаимосвязанных уровня, на которых осуществляется мотивация: личностный, групповой и организационный.
На личностном уровне особое значение приобретает классификация мотивации в зависимости от временных рамок. Может осуществляться сиюминутная, краткосрочная, среднесрочная и долгосрочная мотивация конкретного работника. Ключевое значение на личностном уровне имеют такие принципы мотивации, как связь с интересами работника и своевременность.
Следует найти баланс материальных интересов работодателя и работника.
Часто при выполнении должностных обязанностей работник не в полной мере использует все свои личностные умения, навыки, качества и знания. При этом, мотивация работника будет постепенно снижаться, если большинство его способностей не будет использоваться при выполнении заданий. Поэтому, для развития мотивации необходимо, чтобы потенциал работника мог быть реализован и оценен.
Кроме этого, повышение требований к профессиональным качествам работника должно сопровождаться с обеспечением возможности для его карьерного и личностного развития.
Спецификой мотивации на групповом уровне является мотивация групповой работы, которая сводится к определению круга заданий, эффективное выполнение которых возможно лишь групповым способом. Мотивирующим фактором групповой работы является проведение соревнований с другими группами. Также важно отметить прямую связь между индивидуальной ответственностью за итоговый результат групповой деятельности и оценкой вклада каждого члена группы с мотивацией к достижениям [5]. При этом, снижению мотивации поспособствует отсутствие ясных критериев вклада каждого работника и персональной ответственности за результат деятельности.
На организационном уровне мотивация персонала осуществляется с помощью экономических и политических методов стимулирования, поддерживаемых всеми подсистемами управления [5]. Среди наиболее важных факторов эффективной мотивации на данном уровне можно выделить имидж организации, адекватность предприятия стратегическим целям и изменяющейся среде. Объединение всех категорий работников осуществляется на основе единства интересов, таких как гордость за свою организацию, результаты труда, профессию.
Итак, в условиях нестабильной экономической ситуации, а также жесткой конкуренции для того, чтобы оставаться конкурентоспособным, организация должна использовать действенную систему мотивации каждого работника.
Если это система выстроена грамотно, руководство предприятия имеет возможность координировать усилия персонала и реализовывать потенциальные возможности коллектива для достижения поставленной цели.
Современные теории мотивации, а также практические исследования доказывают, что материальные стимулы далеко не всегда являются рычагом для того, чтобы работник начал трудиться усерднее. На первый план выходят именно нематериальные стимулы персонала. Использование перечисленных выше ряда мотивационных управленческих инструментов в совокупности будет способствовать созданию надлежащих условий для реализации потенциала каждого работника строительной организации.
Было выявлено, что целесообразным является использование системного подхода в мотивации персонала, использовать различные методы на каждом уровне мотивации. Системный подход предусматривает учет особенностей мотивации персонала на личностном, групповом и организационном уровнях.
На личностном уровне эффективная мотивация персонала связана с удовлетворением ожиданий работника от своего персонального вклада в организационную деятельность. В связи с этим, необходимо создавать и поддерживать условия для раскрытия и рационального использования потенциала работника, а также условия для его роста и развития.
Особенностью групповой мотивации является обязательный учет влияния группы на индивидуальную мотивацию к труду. Так, при выполнении работы на эмоциональное состояние влияет присутствие членов группы. Ключевое значение приобретает отношения между членами группы на групповую результативность. Если отношения при сотрудничестве основаны на взаимопонимании и доверии, это будет способствовать усилию мотивации к достижениям и результативной групповой работе.
Организационный уровень мотивации предполагает объединение сотрудников и групп в единое целое для достижения общих целей хозяйствующего субъекта. Высокий имидж и социальная значимость организационной деятельности повысят мотивацию персонала и будут способствовать созданию прочной единый системы.
1. Иванов А. В. Управление строительной областью: характерные черты и особенности [Текст] / А. В. Иванов // Инвестиции в России. — 2010. — № 3 (182). — С.13–19.
2. Ляхова Н. О. Специфика современного управление мотивацией персонала в строительной сфере [Электронный ресурс] / Н. О. Ляхова, Т. В. Карпенко. Справочная правовая система «Консультант Плюс». Разд. «СМИ».
3. Мазняк И. О. Теоретические представления о трудовой мотивации: анализ основных концепций [Текст] / И. О. Мазняк // Вестник российского университета дружбы народов. Серия: социология. — 2006. — № 1. С.72–82.
4. Труфанова Т. А. Проблемы управления мотиваций труда в современных организациях [Текст] / Т. А. Труфанова // Социально-экономические явления и процессы. — 2013.- № 6 (52).- С.138–144.
5. Яхонтова Е. С. Системный подход к мотивации персонала [Электронный ресурс] / Е. С. Яхонтова. Справочная правовая система «Консультант Плюс». Разд. «СМИ».
