О чем не должны спрашивать на собеседованиях при приеме на работу
Порядок проведения собеседования
Возможность и порядок проведения собеседования ТК РФ не регламентированы. Но закон прямо и не запрещает проведение собеседований в целях более детальной проверки знаний и умений соискателя при трудоустройстве. То есть собеседования – это вполне законная процедура, к которой могут прибегать все без исключения работодатели.
Однако это не значит, что работодатели вправе проводить собеседования как им вздумается и задавать соискателям любые вопросы.
В рамках собеседования работодатель лишь уточняет сведения, которые он может получить из вышеуказанных документов.
То есть все вопросы, задаваемые работнику в рамках собеседования, должны касаться исключительно его деловых и личностных качеств, непосредственно влияющих на возможность выполнения работы (п. 10 постановления Пленума Верховного суда РФ от 17.03.2004 № 2).
Получать от соискателя лишние сведения, не относящиеся к его профессии, специальности и квалификации, работодатели не вправе. Вся информация, касающаяся личной и семейной жизни соискателя, не относится к трудовой деятельности и поэтому является для работодателя избыточной.
Вопросы, которые запрещено задавать на собеседовании
Статья 3 ТК РФ устанавливает прямой запрет на ограничение трудовых прав и предоставлении каких-либо преимуществ в зависимости от любых характеристик соискателя, прямо не связанных с его деловыми качествами.
В соответствии с этим на собеседовании запрещается задавать следующие вопросы:
о национальной принадлежности;
планировании семьи и рождении (наличии) детей;
20 вопросов, которые не стоит задавать на собеседовании
На собеседовании вам нужно задавать вопросы, но не все они одинаково полезны для вас. Когда интервью в самом разгаре, велик шанс того, что ваш собеседник сменит тактику, произнеся: «У вас есть ко мне какие-нибудь вопросы?». Теперь все в ваших руках, и у вас есть все возможности показать, что вы как следует подготовились и действительно подходите для этой работы.
Грамотно задавать вопросы так же важно, как и грамотно отвечать на заданные вам интервьюером. Их содержание покажет, насколько хорошо вы знаете компанию, знакомы с профессиональной этикой, компетентны и заинтересованы в рассматриваемой должности. На первом собеседовании крайне важно задать правильные вопросы. Те, что касаются работы и самой компании, а не те, ответ на которые очевиден и совсем не те, которые могут выставить вас не в лучшем свете. Главная цель собеседования — выяснить, насколько вы подходите компании, и насколько она подходит вам. Все остальные уточнения будут иметь место уже после того, как вам будет сделано предложение.
Итак, вот двадцать вопросов, которых желательно избегать во время первого собеседования.
Еще не время говорить о деньгах. На первом этапе ваша цель — собрать как можно больше информации о компании и должности. Спрашивать о деньгах сразу же — дурной тон.
Для интервьюера это звучит, как: «Я лентяй».
Как скоро я смогу взять отпуск?
Если вы думаете об отпуске до того, как вы получили рабочее место, это сразу говорит о вашей незаинтересованности в работе.
Как скоро я смогу получить повышение?
Для начала следует сосредоточиться на той должности, которую вы пытаетесь получить.
Как разрешаются проблемы внутри коллектива или конфликты с руководством?
Из этого можно заключить, что такие конфликты имели место в прошлом, а также то, что вы не особенно хорошо уживаетесь в коллективе.
Каковы дополнительные преимущества работы у вас?
Лучше оставить этот вопрос на потом, когда у вас будет уверенность в том, что вы получите место. К тому же, компании часто описывают наиболее привлекательные условия работы на своем сайте, поэтому выносить этот вопрос на интервью нет смысла.
Как скоро моя зарплата вырастет?
Это может навести на мысли, что в позиции для вас интересна только материальная сторона.
Я смогу приходить позже или уходить, как только выполню свои обязанности?
Вы женаты? У вас есть дети?
Никогда не задавайте интервьюеру личных вопросов. Точка.
Вы проверяете аккаунты будущих сотрудников в социальных сетях?
Подразумевается, что компании так или иначе проверяют аккаунты кандидатов. Задавая такой вопрос, вы можете навести собеседника на мысль, что в вашем аккаунте есть нечто, способное повредить имиджу компании.
Вы связываетесь с предыдущими работодателями?
Это также может навести на подозрения.
У меня будет свой кабинет?
Это действительно важно?
Я слышал, что ваш директор…?
Никогда не обсуждайте сплетен на интервью. Это выглядит крайне непрофессионально.
За что в вашей компании могут уволить?
Говорить об увольнении еще до того, как вас приняли в штат — не самая лучшая идея.
У меня будет возможность совершать звонки по личным вопросам?
Это намекает на то, что вы не готовы полностью посвятить рабочее время своим обязанностям.
Я получу эту работу?
Не следует торопиться и показывать свое волнение интервьюеру.
И напоследок: худший вопрос — это тот, которого вы не задали. Не спросить ничего так же плохо, и даже хуже, чем задать некорректный вопрос. Это сразу отражает уровень ваших коммуникативных навыков и профессионализма. Такой ответ наверняка оставит у собеседника плохое впечатление о вас.
При использовании любых материалов, размещённых на сайте, обязательна активная гиперссылка с переходом на используемую публикацию сайта finexecutive.com.
Вас также могут заинтересовать наши подборки:
Как получить от соискателя правдивые ответы на неудобные вопросы на собеседовании?
Теоретически самую важную информацию рекрутер получает, задавая соискателю «неудобные» вопросы. Практика показывает, что такой подход действуют не всегда. Хорошо подготовившийся кандидат обходит острые углы, подаёт информацию, которая, по его мнению, должна понравиться кадровику. В итоге интервью становится формальной процедурой, отчасти теряя заложенный в него смысл. Усугубляет ситуацию состояние стресса, которое испытывает человек в состоянии поиска работы Стресс усиливает защитную реакцию кандидата, и он ещё сильнее закрывается от собеседника. Конечно, поведение соискателя, его речь скажут опытному рекрутеру многое. Однако от собеседования можно получить больше, если знать, какие вопросы задавать на собеседовании кандидату. Об азах психолингвистики, которая поможет вам в этом, расскажет HR-PROFI.
Важные вопросы при подборе сотрудника, на которые сложно получить правдивый ответ, можно заменить разговором на темы, которые соискатель не воспримет как опасные, затрагивающие его трудовой путь (подобные вопросы называются проективными). Итогом интервью станет большая подборка достоверной информации о кандидате. Для удобства мы разбили вопросы на несколько частей, однако необязательно задавать их именно в этой последовательности.
Шаг первый. Выясняем, почему кандидат расстался с предыдущим работодателем
Важный этап. Рекрутер получает знания о том, по каким причинам кандидат может уйти со своего нового места трудоустройства, выясняет, какое впечатление он оставил на предыдущей работе. Но подобные вопросы соискателю, заданные на собеседовании «в лоб», подсознательно будут интерпретироваться, как желание узнать, какие недостатки соискателя не устраивали его начальство и коллег. Обычно рекрутеры получают стандартный ответ о недовольстве карьерными перспективами.
Разговор на тему «Почему вы уволились с предыдущего места работы» можно заменить следующей цепочкой диалогов.
Шаг второй. Выясняем, не склонен ли соискатель к конфликтам, умеет ли строить рабочие отношения с коллегами
«Как хорошо вы умеете работать в коллективе? Случались ли у вас конфликты с начальством или коллегами?». Это слишком прямолинейные вопросы для того, чтобы был большой шанс получить на них честный ответ. Знания о соискателе поможет получить более хитро выстроенный алгоритм. Вот какие вопросы на собеседовании можно задать в первую очередь:
Шаг третий. Выясняем уровень самооценки кандидата
В стандартном собеседовании это проходной этап, потому что абсолютное большинство кандидатов считают свою самооценку трезвой, а свои запросы — адекватными реальному положению дел. Между тем, это важная для рекрутера информация: работа с сотрудниками с повышенной/заниженной самооценкой имеет свои особенности.
Шаг четвёртый. Выясняем ориентацию кандидата на стремление/избегание
Две полярные поведенческие модели редко находятся в равновесии, характер человека обычно находится под влиянием одной из них. Ориентация на избегание выражается в нивелировании возможности неудач, соответствует принципу «лучше избежать возможного риска». Ориентация на стремление выражается в поступательном движении к цели, соответствует принципу «добиться желаемого нужно, во что бы ни стало». Ориентация на избегание помогает хорошо справляться с работой «контролёра», человека, выявляющего и/или исправляющего чужие ошибки (инспектор, корректор, etc.). Если должность предполагает частые стрессовые ситуации, если сотруднику придётся много общаться с клиентами или партнёрами, стоит выбирать среди соискателей с ориентацией к стремлению.
Шаг пятый. Выясняем, ориентирован соискатель на процесс или результат
В среде HR-специалистов бытует мнение, что ориентация на результат — это обязательная характеристика любого хорошего сотрудника. Противолежащими качествами называют отсутствие инициативы и лень. Понимание того, какие вопросы нужно задавать на собеседовании кандидату, важно и с этой точки зрения. Ведь все соискатели при ответе на прямой вопрос обозначат себя как ориентированных на результат. Между тем, полярная характеристика — это ориентация на действие. Черта, незаменимая для сотрудников на должности секретаря, бухгалтера, etc. А соискатели, доказавшие, что результат для них — главное, подойдут для отделов, от которых напрямую зависит прибыль компании (например, отдел продаж).
Прочитав эту статью, вы поняли принцип, позволяющий узнать максимальное количество информации о соискателе, уберегшись от ответов, которым нельзя доверять. Это только некоторые примеры проективных вопросов для собеседования. Главное — изучить сам метод переноса вопросов на окружающее кандидата пространство, и усвоить азы анализа ответов. Тогда на основе приведённых примеров (или с их прямым использованием) можно подготовиться к любому интервью.
Неловко получилось: 12 вопросов, которые вам не могут задавать на собеседовании
Задача работодателя на интервью – понять, соответствует ли соискатель должности и культуре компании. Его вопросы могут касаться опыта, образования, мотивации, личностных качеств, планов на профессиональное будущее и т.д. Но есть темы, которые нарушают границы кандидата как личности: работодатель не имеет права их поднимать, а соискатель вполне может не отвечать. И такое право защищено как этикой, так и законом.
1. Семейное положение
Работодатели расспрашивают о семье, чтобы лучше понять человека – потенциального сотрудника. Но не только. Например, у женщин часто интересуются, есть ли у них дети – считается, что работницы с маленькими детьми чаще берут больничные. Или пытаются выяснить, планирует ли женщина беременность в ближайшем будущем.
Такие вопросы некорректны и неуместны, а сегодня, когда в декрет вполне может уйти и мужчина, – даже бессмысленны. Это ваш выбор – отвечать ли на них. Для кого-то это неприемлемо, и работать в коллективе, в котором нарушаются личные границы, желания нет. Но если вы не считаете это проблемой – можно пойти навстречу работодателю и рассказать о своей ситуации и планах: например, что есть дети, но есть и няня. Или что в ближайшие годы вы планируете сосредоточиться на карьере.
Помните – наличие, количество детей и планы о родительстве – персональное дело. То же касается личной жизни: никто не имеет права требовать от вас ответа о том, с кем и в каком статусе вы живете или проводите время.
2. Возраст
Работодатель не имеет права отказать вам в работе из-за возраста – юного или зрелого. Вы имеете право не указывать год своего рождения в резюме и не отвечать на этот вопрос на собеседовании. Проблема в том, что скрыть возраст все-таки очень сложно, а доказать, что кандидата не взяли именно по причине возрастной дискриминации, – тоже трудно. Поэтому вы, безусловно, имеете право отказаться рассказывать о своем возрасте и напомнить о том, что возрастная дискриминация в трудовой сфере запрещена.
Но намного продуктивнее параллельно разрушить стереотипы работодателя, убедить, что возраст – это не помеха работе. Например, если вы юны и у вас мало опыта – рассказать о своей мотивации, потенциале, готовности много учиться. Если вы – зрелый кандидат, сделать акцент на своей активности, целеустремленности и обучаемости, в том числе – новым технологиям.
3. Взгляды и убеждения
Работодатель не имеет права требовать у вас ответа о том, в какую церковь вы ходите и ходите ли вообще, какую политическую партию поддерживаете, какие у вас взгляды на спорные социальные темы. Если вы все-таки решили поддержать тему и ответить на эти неуместные вопросы – обратите внимание, насколько они принципиальны для самого интервьюера (слишком ярая приверженность некой идее может свидетельствовать о нездоровой атмосфере в коллективе). Или отметить, что у вас есть своя позиция, но и мнение других людей, отличное от вашего, вы уважаете (если это действительно так).
4. Гендерные предрассудки
К сожалению, гендерная дискриминация – распространенное явление на украинском рынке труда. Есть много мифов о «мужских» и «женских» профессиях, убеждения относительно способности выполнять определенную работу в зависимости от пола.
Обычно «неподходящие» кандидаты отсеиваются еще на этапе рассмотрения резюме. На собеседовании же кандидатов могут вынуждать доказывать свою способность успешно выполнять задачи, которые, по мнению работодателя, подходят представителям противоположного пола. Возможный выход здесь – хорошо подготовиться и сконцентрироваться на своих результатах и достижениях, которые красноречивее фантазий работодателя.
5. Состояние здоровья
Есть профессиональные сферы, которые обязывают будущего работника представить медицинские справки о состоянии своего здоровья – например, если это общественное питание. Это может быть мера заботы о потенциальных сотрудниках (важно, чтобы работа не вредила здоровью) и о безопасности других людей.
Но работодатель не может интересоваться вашим самочувствием и хроническими проблемами со здоровьем прямо на собеседовании из праздного интереса – например, чтобы оценить, как часто вы будете брать больничные. Эти сведения конфиденциальные, касаются только вас и вашего врача. Тем не менее, косвенно свидетельствовать о том, что вы будете активным и продуктивным работником, может ваш интерес к спорту, отсутствие вредных привычек, ведение здорового образа жизни.
Опять-таки – работодатель не может требовать ответа о том, бегаете ли вы по утрам, курите ли, но если это ценность компании, коллектива, а по совпадению и ваша – об этом полезно поговорить.
Кстати, это же касается здоровья вашей семьи – например, кандидат не обязан отвечать на вопрос о том, как часто болеют его дети.
6. Место жительства
Компания не может требовать от вас информацию о том, где вы живете или прописаны – если вы приехали из другого города, вы имеете такое же право претендовать на работу, как и местные жители. Есть особенности трудоустройства, когда речь идет об иностранных специалистах, но они решаются компаниями в индивидуальном порядке.
Также неуместно обсуждать, с кем вы делите жилплощадь – с родителями или соседями, снимаете жилье или у вас собственная квартира: это не имеет отношения к вашим профессиональным качествам.
7. Национальность и происхождение
Представитель работодателя не имеет права требовать ответа о вашем происхождении и о ваших родственниках. Но может задавать такие вопросы, если считает, что ваш опыт и происхождение влияют на вашу личность и потенциал как специалиста. При желании вы можете рассказать о своей семье, но только если сами сочтете это нужным.
8. Конфиденциальная информация о прошлой работе
Потенциальный работодатель не имеет права требовать, чтобы вы поделились закрытой информацией с прошлого места работы: например, о ваших клиентах, сделках или коллегах. Это некорректно, более того – для вдумчивого работодателя ваша готовность поделиться такими сведениями станет аргументом, чтобы отказать вам в работе. Поскольку вы сможете поступить так же и с новой компанией.
9. Ненормированная работа
Следует помнить, что рабочее время нормируется. При этом специфика работы в некоторых компаниях такова, что переработок не избежать. Но они в любом случае должны оплачиваться или компенсироваться отдыхом.
Если уже на собеседовании работодатель спрашивает, готовы ли вы к переработкам – вы можете рассказать, есть ли у вас возможность работать гибко и не по установленному графику. Хотя это также повод насторожиться, обратить внимание: насколько уважительно такая компания относится к балансу работы и личной жизни своих сотрудников.
10. Внешний вид
Любые вопросы и замечания работодателя о том, как выглядит человек, неуместны. Например, касательно веса, выбора одежды или прически. При этом опрятный внешний вид – важное требование для большинства отраслей, и дресс-код может быть внутренним правилом, которое обязаны соблюдать сотрудники. Поэтому презентабельный внешний вид на собеседовании – это признак уважения к потенциальному работодателю, и его важно соблюдать.
11. Финансовое благополучие
Финансовые вопросы, которые работодатель может обсуждать с кандидатом, касаются зарплатных ожиданий в рамках предлагаемой работы. Представитель компании не может расспрашивать, например, о доходах других членов вашей семьи – помогает ли вам кто-то материально, как вы распоряжаетесь своими доходами.
12. «Странные» вопросы
Некоторые вопросы не унижают кандидата и не нарушают его границы, но не имеют никакого отношения к работе. Например, работодатель может попросить вас рассказать, с каким животным или овощем вы себя ассоциируете, какой у вас знак Зодиака или кто вы по восточному гороскопу. Во что верить – личное дело каждого, но эти аспекты не связаны с профессиональными методиками подбора. И вряд ли свидетельствуют о том, что в компании – зрелая система управления персоналом.
Как реагировать на неуместные вопросы?
Унифицированной инструкции нет, и реакция на такие вопросы – это индивидуальный выбор. Но основные рекомендации таковы:
О чем не стоит спрашивать на собеседовании?
В ходе любого собеседования всегда наступает момент, когда рекрутер спрашивает, есть ли у соискателя вопросы.
Также это может свидетельствовать о том, что кандидат не заинтересован в данной работе и просто формально присутствовал на встрече.
Какими вопросами можно испортить впечатление о себе как о кандидате и почему?
1. Кто здесь?
Это, пожалуй, самая плохая группа вопросов из нашей практики.
Когда человек спрашивает о том, что уже было в описании вакансии.
Хотя отметим, что этим чаще грешат соискатели более низкой квалификации. И у рекрутера создаётся впечатление, что их не слушают. Или что человек не прочёл описание вакансии.
2. А обед будет?
Это вопросы, касающиеся условий работы. Сами по себе они не плохие. Но вы портите впечатление о себе, когда задаёте их раньше вопросов по трудовым обязанностям и особенностям будущей работы.
Работодатели таких соискателей сторонятся.
Когда соискатель спрашивает:
Рекрутёр подумает, что вы не имеете целей по работе.
3. Неожиданные
Ещё один вид неприятных вопросов касаются принципиально важных для кандидата моментов.
Например, что вам нужно взять на месяц отпуск по семейным обстоятельствам.
Вы ждёте оффер, а после спрашиваете, можно ли так сделать?
Бывали случаи, когда уже после оффера кандидат предупреждал, что он часто болеет. Или вакансия предполагала редкие задержки на работе в определённых обстоятельствах, и когда всё уже было согласовано, кандидат говорил, что он ни при каких условиях задерживаться не может.
Вопрос уместный. Но время абсолютно неуместное, чтобы посвятить работодателя в важную для него информацию.
Такие моменты нужно обсуждать на первых этапах конкурса.
4. Не люблю людей
Каждому работодателю хочется, чтобы его сотрудники были единой слаженной командой. Потому он ищет профессионала, который сможет стать частью уже имеющегося коллектива.
— характеризуют соискателя как некомандного игрока. Работодателю вряд ли понравится, что вы не собираетесь общаться с другими сотрудниками.
Далеко не на все должности такие люди подходят.
5. Сделаю всё по-своему
В нашей практике были случаи, когда врачу рассказывают про стандарты приёма и правила работы. А после кандидат спрашивает:
Насколько четко нужно следовать внутрикорпоративным правилам и стандартам?
Очевидно, что всегда и везде есть исключения из правил и отклонения от стандартов. Спрашивать об этом работодателя неуместно. Это всё равно как подбирать для себя преступление по мере наказания.
Такие вопросы рушат ваш образ профессионала
6. Непрофильные вопросы
Это вопросы, касающиеся других отделов.
Самый яркий пример — когда специалисты сферы продаж стараются разведать насколько активен, подкован, актуален маркетинг в компании? И чем больше вопросов про маркетинг, тем больше сомнений в переговорных навыках продавца!
7. Пострадавшие
Если у Вас был негативный опыт расставания с компанией работодателя, то не стоит его проецировать на все компании. Это выдают вопросы:
Очень вероятно, что такой практики в компании ещё не было. Работодатель подумает, что вы конфликтный человек и брать вас к себе опасно.
8. Лёгкий шантаж
К этому пункту нелучших вопросов относятся, например, такие:
Они ставит в неудобное положение работодателя. Но в то же время можно сделать это и более корректно, обговорив, что вы очень заинтересованы в данном предложении, но от вас ждут ответа в другой компании. И вы хотели бы обговорить сроки, в которые работодатель сможет принять окончательное решение.
Какими другими способами можно получить нужную информацию (например, о личных качествах будущего начальника), если на собеседовании об этом не говорят?
В сети есть отзывы практически на любую компанию. Мы уже живем в реальности лайков и дизлайков. Если Вы встречаете много отзывов о одной и той же тематике, скорее всего это правда.
Можно посмотреть в социальных сетях, кто работает в данной компании, особенно, если она крупная. Но ни в коем случае не стоит вторгаться в личное пространство потенциальных будущих коллег и писать им вопросы по работе или предлагать им себя как сотрудника. Это неэтично.
Нормальными вопросами, которые помогут вам узнать больше о личности начальника, атмосфере в коллективе, будут:
